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Point de vue
Publié le :
Lundi 02 Octobre 2017
Comment améliorer l’impact de la formation professionnelle en termes de retour à l’emploi et réduire les difficultés de recrutement. Explications avec Morad Ben Mezian, expert à France Stratégie au département travail, en charge des questions liées à la formation et au marché du travail.
Les entreprises ont un rôle à jouer dans la réussite des plans de formation

 

15 milliards d’investissement pour la formation et les compétences : comment les utiliser au mieux ?

Partant du constat que le taux de chômage des non diplômés est en France trois fois plus élevé que celui des diplômés de l’enseignement supérieur et que 75 % des demandeurs d’emploi ont au plus le bac, les pouvoirs publics ont fait de la formation un levier prioritaire de la lutte contre le chômage. Mais pour avoir un véritable effet sur le chômage, cette ambition doit aller au-delà d’un seul objectif de nombre de chômeurs formés.

Les efforts pour augmenter le niveau de formation initiale et continue ont été importants depuis 30 ans. Pourtant l’insertion dans l’emploi des jeunes et des chômeurs faiblement qualifiés reste difficile. Et les plus éloignés de l’emploi sont aussi ceux pour lesquels l’impact de la formation sur l’insertion professionnelle reste le plus faible.

On peut essayer de comprendre ce résultat contre-intuitif. Oui, les formations sont toujours bénéfiques à l’employabilité puisqu’elles permettent l’acquisition de compétences. Mais, pour autant, elles ne compensent pas, pour les employeurs, le signal négatif associé aux caractéristiques individuelles de certains demandeurs d’emploi (chômage de longue durée, manque d’expérience professionnelle, faible niveau de diplôme initial,  problèmes de mobilité, de logement ou de santé,…).

Les entreprises ont du mal à définir précisément leurs besoins de compétences et à identifier celles détenues par les individus aussi elles considèrent alors que les caractéristiques sont des indicateurs plus pertinent pour mesurer le potentiel d’un candidat que le fait d’avoir suivi une formation Aujourd’hui moins de 15 %[1] des entreprises font de la gestion de compétences et il s’agit essentiellement de grandes entreprises.

15 %

des entreprises font de la gestion de compétences

L’importance que prennent ces caractéristiques dans le processus de recrutement explique en partie l’absence de résultats positifs de la formation sur l’insertion professionnelle et expose dès lors une partie de la population à un risque de chômage durable, voire à des discriminations.

Dans ces conditions, il semble nécessaire :

  • de lever les obstacles préalables à la formation pour les personnes les plus éloignées de l’emploi, qui cumulent souvent difficultés d’insertion sociale et professionnelle. Un accompagnement global est indispensable pour lever les freins périphériques à la formation que sont  une insuffisante mobilité, les difficultés d'accès à un logement, à des soins de santé mais également à des services de garde d’enfants.
  • de cibler ce plan sur les métiers pour lesquels la formation est une condition centrale de recrutement, plus importante que les caractéristiques individuelles. Il s’agit de métiers traditionnels historiquement liés à l’artisanat (menuisier, plombier, boulanger) ou des emplois qui exigent des compétences techniques spécifiques (réparation automobile ou comptabilité). Mais aussi les métiers pour lesquels le diplôme est une condition requisecomme ceux de la santé (médecin, infirmier…) ou du droit. Aujourd'hui, moins d’un actif sur trois occupe un emploi ayant un lien fort avec saformation

À l’opposé, environ un tiers des emplois demandent des compétences relevant peu de la formation. Ils permettent a priori une insertion dans l’emploi plus aisée pour des personnes peu diplômées. Le commerce (caissiers, vendeurs, cadres commerciaux…) est le domaine professionnel dans lequel le lien entre l’emploi et la formation est le plus faible. On retrouve également ici les métiers d’employés administratifs et ceux de l’hôtellerie-restauration ou du bâtiment.

  • de diversifier les actions de formation et les modalités pédagogiques, car ceux qui en ont le plus besoin sont trop souvent les moins disposés à y recourir. Pour limiter cet effet d’éviction, il est nécessaire d’adapter les modalités de formation aux publics ciblés et de proposer les pédagogies les plus adaptées aux profils et besoins des personnes (formation en situation de travail, e-learning, …).
  • d’aider les entreprises à identifier précisément les compétences dont elles auront besoin à l’avenir (mise en place d’une cartographie des métiers présents dans l’entreprise ou formalisation d’un référentiel des compétences par exemple), et de les outiller pour évaluer correctement les compétences des candidats qui postulent (mise en place d’exercices détectant les habiletés lors du processus de recrutement…).

Les entreprises ont donc un rôle essentiel à jouer dans la réussite de ces plans de formation : il est de leur responsabilité de définir précisément leurs besoins pour permettre aux pouvoirs publics de bien ajuster leurs politiques de formation.  Elles ne peuvent attendre des pouvoirs publics des personnes formées « prêtes à l’emploi ». Il leur revient de s’impliquer davantage dans la réussite de ces plans de formation, d’une part en précisant leurs réels besoins de compétences, d’autre part en prévoyant de former elles-mêmes les personnes nouvellement recrutées à leurs besoins spécifiques.

Dans cette optique, les branches professionnelles ont également un rôle important dans l’accompagnement des entreprises sur l'identification de leurs besoins en compétences. Si certaines ont déjà commencé ce travail en mettant en place des outils d'accompagnement RH de proximité, il faudrait que les priorités en termes de formation qu’elles édictent soient mieux diffusées et mieux intégrés par les entreprises.

C’est au prix de l’implication et de la responsabilisation de tous les acteurs (État, Régions, Pôle emploi, partenaires sociaux, entreprises, et individus) que ce plan d’investissement pourra atteindre ses objectifs : réduire durablement le nombre de personnes exclues de notre marché du travail et de répondre aux défis d’une économie en pleine mutation.

Cette tribune a été publiée dans Le Monde du 29/09/2017


 

[1] « Politique d'entreprise et sécurisation des parcours : un lien à explorer ». Étude du Céreq, février 2014.

 

Auteurs

Morad Ben Mezian
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Morad
Ben Mezian
Travail, emploi, compétences
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