L’effritement du lien salarial direct entre travailleur et employeur va de pair, depuis les années 1970, avec une intervention croissante de tiers dans les relations de travail. Ces dispositifs, nombreux et qui n’ont pas les mêmes objectifs, dont le plus connu est le travail temporaire, représentent néanmoins une faible part de l’emploi et restent concentrés dans certains secteurs d’activité. S’ils participent pour une part à la fragmentation du salariat, ils peuvent aussi être un levier de sécurisation des parcours professionnels face au morcèlement des carrières. Pour mieux les comprendre et analyser leurs spécificités, France Stratégie propose une typologie inédite de ces tiers employeurs.
Première catégorie d’acteurs, les tiers qui embauchent et mettent des salariés à disposition d’utilisateurs. C’est la catégorie la plus importante en nombre de travailleurs concernés. L’intérim, avec près de 700 000 salariés en équivalent temps plein (près de 3 % des salariés) est le dispositif le plus ancien et le plus connu. Si les contrats proposés sont courts, des règles facilitant l’acquisition de certains droits (prévoyance, logement, formation) ont été adoptées et des « contrats à durée indéterminée intérimaires » existent depuis 2014. Deuxième secteur mobilisant ce type d’intermédiaires, les services à la personne intermédiés, où les organismes tiers (entreprises ou associations) comptent 415 000 salariés en 2015 mis à disposition auprès de particuliers (soit moins de 2 % des salariés) et contribuent au développement de ce secteur. Les groupements d’employeurs concernent encore peu de salariés, mais ils sont souvent invoqués dans le débat public : ils réduisent les risques de sous-emploi pour les travailleurs et répondent à des besoins pérennes des employeurs. Enfin, les associations intermédiaires (environ 16 000 salariés en équivalent temps plein en 2015) se singularisent par les formations et l’accompagnement offerts aux personnes embauchées sur contrats aidés, afin d’encourager leur transition vers un emploi classique.
Deuxième catégorie, celle des tiers qui offrent à des travailleurs autonomes la possibilité d’accéder à certains droits des salariés (notamment l’accès à l’assurance chômage). On recense parmi ces dispositifs le portage salarial, destiné aux travailleurs qualifiés, ou encore les coopératives d’activité et d’emploi, qui fournissent un accompagnement individualisé et des services mutualisés aux travailleurs qui veulent développer leur propre activité. Les contrats d’appui au projet d’entreprise permettent, eux, de passer du salariat au statut d’indépendant tout en conservant certains droits relatifs à la sécurité sociale et au chômage pendant une période transitoire.
La dernière catégorie regroupe les tiers qui, sans être directement employeurs, mettent en relation des travailleurs avec un donneur d’ordres : elle concerne par exemple les chasseurs de têtes, les agents artistiques mais aussi les mandataires dans le secteur des services à la personne. Parmi ces dispositifs, les plateformes connaissent un essor important grâce à la révolution numérique. Elles permettent la rencontre de travailleurs indépendants avec leurs clients. Mais certaines jouent aujourd’hui un rôle plus actif qui peut dépasser le statut de simple intermédiaire. Cela soulève, dans certains cas, la question d’un éventuel lien de salariat avec les travailleurs concernés, donc l’application des droits afférents.
Au final, ce foisonnement de formes juridiques, qui fait écho à une diversité d’objectifs et de publics, doit être pris en compte dans le débat actuel sur la protection des actifs et sur les frontières du salariat. Il peut contribuer à sécuriser les parcours des personnes tout en donnant une flexibilité aux entreprises, à condition qu’on veille à ce qu’une forme de régulation s’applique, de façon adaptée et différenciée selon les cas et les besoins des travailleurs.
