Ce guide a pour objet de préciser l’interprétation retenue par l’Afep et le Medef pour certaines recommandations du code de gouvernement d’entreprise des sociétés cotées et de fournir des outils pour faciliter son application. Il ne présente pas de nouvelles recommandations qui seraient soumises au principe « appliquer ou expliquer » (comply or explain).Il a vocation à évoluer au fur et à mesure des travaux du Haut Comité de gouvernement d’entreprise.
Après avoir défini les parties prenantes et la RSE, le MEDEF définit cinq étapes indispensables aux entreprises cherchant à s’engager dans une démarche de dialogue avec ses parties prenantes
Les parties signataires des 24 articles de ce projet d’ANI considèrent que l’effort doit principalement porter sur les deux points suivants :
sécuriser les parcours professionnels des salariés, en créant de nouveaux droits attachés non pas au statut, mais à la personne ;
donner aux entreprises la flexibilité nécessaire pour réagir efficacement aux fluctuations conjoncturelles et développer l’emploi.
Les sociétés cotées ont développé des principes de gouvernement d’entreprise avec le premier rapport dit « VIENOT » de juillet 1995. Cet ensemble de recommandations a été élaboré par des groupes de travail de l’Association Française des Entreprises Privées (Afep) et du Mouvement des Entreprises de France (Medef). Les présentes recommandations s’adressent aux sociétés dont les titres sont admis aux négociations sur un marché réglementé. Elles ont, pour la plupart, été écrites par référence aux sociétés anonymes à conseil d’administration.
Le présent accord s’inscrit dans la démarche initiée par les partenaires sociaux, de développement à tous les niveaux d’un dialogue social actif, constructif, tant pour les salariés que pour les employeurs et basé sur le respect et la confiance réciproque des acteurs. Les 23 articles de cet ANI ont pour objet de :
- de favoriser l’égalité d’accès à la qualité de vie au travail et à l’égalité professionnelle pour tous les salariés ;
- d’augmenter la prise de conscience et la compréhension des enjeux de la qualité de vie au travail en terme d’amélioration de la qualité de l’emploi, du bien-être au travail et de compétitivité de l’entreprise, par les employeurs, les travailleurs et leurs représentants ;
- de faire de la qualité de vie au travail l’objet d’un dialogue social organisé et structurant ;
- de fournir aux employeurs et aux salariés et à leurs représentants un cadre qui permette d’identifier les aspects du travail sur lesquels agir pour améliorer la qualité de vie au travail des salariés au quotidien et l’égalité professionnelle ;
- de permettre, par une approche systémique, d’améliorer la qualité de vie au travail et les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail et donc la performance économique de l’entreprise.
L’Observatoire français d’ISO 26000 propose une rubrique sur la gouvernance
Ce lien établit un renvoi vers le site de l’AFNOR et les principales questions qui lui sont posées au titre de la norme ISO 26000 et de la gouvernance (question n° 12) des entreprises.
À partir d’une étude menée sur données françaises, ce document de travail met en évidence les conditions d’efficacité des dispositifs participatifs et leurs différentes combinaisons pour améliorer la performance des entreprises, analysée ici sous le prisme de la performance sociale. L’étude établit plusieurs constats et conclut que la construction d’un lien plus fondamental entre le salarié et son travail (accomplissement, sens donné au travail) est donc essentielle pour mobiliser les salariés et, au-delà, pour parvenir à concilier intérêt économique de l’entreprise et intérêt des salariés. L’association des salariés aux résultats doit s’inscrire dans une culture participative élargie à travers notamment la recherche de combinaison efficace de dispositifs participatifs et adaptée à chaque entreprise.
Cette note d’analyse renouvelle l’étude ci-dessus mentionnée et définit trois propositions d’amélioration de la performance sociale :
- Mettre en œuvre des mesures de promotion d’une plus grande “culture participative” dans les entreprises, en cherchant une meilleure complémentarité des dispositifs de participation : formation des managers, mise à disposition d’expertises, élaboration d’un “indice de participation”.
- Inciter au placement des sommes issues de l’intéressement dans les plans d’épargne longue (de type PEE ou PERCO), notamment par le biais des avantages fiscaux et sociaux.
- Améliorer l’efficacité de l’actionnariat salarié en assurant la représentation des actionnaires salariés et en favorisant la présence d’associations et de clubs de salariés actionnaires par une action volontariste des entreprises.
Ce rapport cherche à démontrer qu’il est possible de dépasser la confrontation traditionnelle entre droits des salariés et exigence de performance, en développant une approche volontairement axée sur la recherche de mécanismes permettant de favoriser la convergence vers un intérêt commun. Cela nécessite d’adopter une approche « intégrée » de la gouvernance, autrement dit de s’intéresser à toutes les dimensions de l’entreprise – économique, organisationnelle et comportementale –, et à leur articulation. En montrant qu’une implication accrue des salariés peut améliorer la performance de l’entreprise, ce rapport entend contribuer à ce mouvement, qui n’implique pas nécessairement le recours à des mesures contraignantes.
Cette étude de 2009 ne prétend pas rendre compte de toutes les démarches de RSE réellement mises en œuvre en interne, mais plutôt de l’importance que les entreprises donnent à cette dimension au point de la mettre en exergue dans un rapport qui détaille leurs engagements et leurs réalisations de l’année. Elle veut contribuer à montrer la nécessité d’impliquer les salariés dans le déploiement des stratégies RSE pour obtenir de vrais changements dans les organisations. C’est la condition nécessaire pour intégrer aux décisions des critères sociaux et environnementaux globaux ainsi que les impacts de long terme.
