Une définition inédite des start-up
En 2021, la start-up échappe encore à une définition statistique consensuelle. En plus d'une entreprise nouvelle avec un haut potentiel de croissance de son chiffre d'affaires, la notion caractérise aussi une entreprise qui porte un projet innovant ou qui lève des fonds. Afin de pouvoir observer les dynamiques et la structure de l'emploi dans ces entreprises, le rapport se penche sur quatre populations d'entreprises : les jeunes entreprises (1,1 million) ; les gazelles (1 600) ; les entreprises ayant levé des fonds (6 000) ; les entreprises innovantes (13 000).
L'emploi dans les start-up
Les start-up créent plus d'emplois que les autres entreprises. En retenant le seul critère d'âge - peu restrictif - les jeunes entreprises représentent 1,5 million d'emplois en 2018 et elles connaissent une plus forte croissance de leur effectif salarié sur la période 2015-2018 que leur population de référence plus âgée. Les entreprises innovantes et celles ayant levé des fonds représentent respectivement environ 114 000 et 40 000 emplois en 2018 et affichent les écarts de croissance les plus élevés avec leurs populations de référence. Les start-up se distinguent également par une structure particulière de l'emploi, les hommes et les cadres étant surreprésentés - 49 % des salariés sont des cadres chez les entreprises innovantes - mais la rémunération y est moins inégalitaire.
Plus créatrices d'emploi, elles connaissent pourtant davantage de difficultés à l'embauche. Une tension liée notamment au caractère très spécifique des profils qu'elles recherchent et à la vitesse à laquelle elles recrutent. Ce sont généralement des profils polyvalents avec de fortes compétences techniques. L'absence de candidat ou l'inadéquation des profils sont les principales sources de difficultés avancées - par près de 50 % des start-up ayant répondu à l'enquête réalisée à l'occasion de cette étude. La gestion des ressources humaines est aussi un enjeu trop souvent négligé, avec notamment des difficultés de procédure en matière de recrutement, des pratiques peu formalisées et limitées : la politique de développement des compétences n'est pas toujours une priorité et la politique de gestion des carrières reste peu réfléchie.
Cinq orientations pour lever ces freins à l'embauche et « libérer » le moteur de création d'emploi des start-up
Pour les start-up, les membres du groupe de travail ont identifié un ensemble de bonnes pratiques afin d'élargir le vivier de candidats, comme diversifier les canaux de sourcing et les profils des candidats à l'embauche. Aussi, améliorer la coopération entre les start-up et les établissements de formation apparaît nécessaire, par exemple en organisant des événements collectifs ou en augmentant la présence des acteurs de la formation auprès des incubateurs et des pôles de compétitivité. Enfin, renforcer la fonction RH et la marque employeur apparaît essentiel, via un accompagnement personnalisé si besoin.
Pour les pouvoirs publics, il s'agit d'abord de mieux définir l'objet « start-up » et collecter des données pour élaborer, piloter et évaluer les politiques publiques en direction des start-up. Ensuite, le rapport recommande d'intensifier les connexions entre l'écosystème start-up et le champ emploi-formation et suggère de faciliter l'accès des start-up aux dispositifs existants d'accompagnement à l'embauche et à la formation et de les adapter aux spécificités des start-up, quand cela s'avère nécessaire.
