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Rapport
Publié le
Mardi 06 Avril 2021
Les approches fondées sur les compétences occupent une place centrale dans les discours propres au monde de l’entreprise, devenant un objet de dialogue social et un composant central de la gestion des ressources humaines. La compétence est aussi devenue une référence pour les politiques de formation et d’emploi. Pourtant, dans les faits, on constate que la gestion des compétences reste encore largement minoritaire en entreprise, où prédominent des logiques de postes et de qualification.
Quelle place pour les compétences dans l’entreprise ?

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Renouveler les approches pour refonder les pratiques

En changeant la focale, le Réseau Emplois Compétences (REC), animé par France Stratégie, présente dans ce rapport un socle de pratiques au service des enjeux stratégiques des entreprises qui permettent de faire émerger et de développer les compétences. Ces pratiques sont souvent présentes de façon plus ou moins élaborée et formalisée dans les entreprises, y compris les plus petites. Ainsi, plus que des approches relevant de la Gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences (GPEC) qui ne sont pas forcément adaptées à l’ensemble des entreprises, ce sont ces pratiques autour du développement et de la valorisation des compétences qu’il s’agit de susciter et d’encourager. Le Réseau dresse en ce sens une série de recommandations en direction des acteurs institutionnels de l’accompagnement pour mieux répondre aux attentes des entreprises, en particulier des TPE-PME, en inscrivant davantage leur offre de services dans une logique de réponse personnalisée à leurs besoins.

Lancé en 2015, le REC est un réseau d’observation et de prospective des emplois et des compétences réunissant des représentants de l’État, des partenaires sociaux, des régions, des observatoires de branches, des représentants du monde de l’entreprise, des organismes producteurs de travaux d’observation et de prospective.

La difficile mise en place de la gestion des compétences en entreprise, notamment dans les TPE-PME

L’obligation de négocier des accords de GPEC, singularité française, a permis de générer du dialogue social autour des enjeux de compétences. Depuis la loi de 2005, une part grandissante d’entreprises – majoritairement des grandes entreprises et des ETI – a ainsi mis en place des outils de gestion des compétences (outils d’analyse, référentiels, entretiens professionnels, etc.). Ce mouvement a débouché, dans certaines grandes entreprises en particulier, sur des approches innovantes, où les stratégies de compétences sont articulées aux anticipations des mutations économiques et leurs conséquences sur les emplois et les compétences.

Mais ces accords ainsi que les outils très formalisés qui en découlent peuvent souffrir d’un défaut d’appropriation de la part d’une partie des acteurs internes notamment chez les managers, les salariés et leurs représentants. Aussi, on observe parfois un impact limité de ces outils et de ces démarches au niveau opérationnel. 

La réduction de la gestion des compétences à des approches de GPEC très formalisées a une autre conséquence : une grande partie des TPE-PME, qui s’appuient sur une fonction RH beaucoup moins structurée que dans les grandes entreprises, ne se sentent pas en mesure d’appréhender cette approche qu’elles perçoivent comme floue et éloignée de leurs préoccupations quotidiennes.

Rapprocher la compétence des pratiques opérationnelles

La compétence est avant tout une ressource au service des objectifs stratégiques de toute entreprise. À la recherche d’une compétence spécifique, ou confrontées à l’évolution des métiers et des pratiques professionnelles, y compris dans les emplois les moins qualifiés, l’ensemble des entreprises font face à des besoins dont la satisfaction embarque, à des degrés divers, la notion de compétence.

Cependant, les compétences sont aussi le produit des pratiques opérationnelles, managériales et de ressources humaines. Très marquées par la GPEC, les injonctions à faire de la gestion des compétences sont de fait assez éloignées de pratiques réelles des entreprises qui contribuent pourtant à mobiliser et développer des compétences pour répondre à leurs besoins opérationnels et stratégiques. Le rapport a ainsi identifié un socle de pratiques qui, sans être spontanément associées à de la gestion des compétences par les acteurs de l’entreprise, permettent de faire émerger et de développer les compétences - dispositifs organisationnels favorisant la participation des salariés et la formation en situation de travail ou encore mécanismes de valorisation des compétences acquises dans le travail.

Recommandations pour développer une gestion des compétences adaptée à toutes les entreprises

Plutôt que de viser la généralisation de la GPEC dans l’ensemble des entreprises, ce sont ces pratiques qu’il s’agit d’identifier, de développer ou de susciter, en particulier dans les petites et moyennes entreprises qui se sentent parfois déconnectées des discours trop généralistes. Soulignant le rôle essentiel que joue l’accompagnement sur ces thématiques et appelant de ses vœux un changement de paradigme, le Réseau Emplois Compétences formule des recommandations dans ce sens en direction des acteurs de l’emploi et de la formation professionnelle :

  • Privilégier une démarche de sensibilisation en partant des objectifs stratégiques et des besoins opérationnels de l’entreprise. Plutôt que d’essayer de faire adhérer les entreprises à la vision institutionnelle de la gestion des compétences, un accent particulier devrait être mis sur des actions de sensibilisation aux bénéfices que les entreprises peuvent retirer à considérer les compétences comme une ressource stratégique, dont le développement devrait être un objectif à part entière. L’un des arguments principaux consistant à souligner le rôle majeur du capital humain dans les gains de productivité.
  • Adapter les ressources et les services proposés aux attentes des entreprises. Cette approche consisterait à éviter de proposer des solutions « clés en main » pour s’intéresser aux pratiques en matière de ressources humaines déjà en place au sein de l’entreprise et à leur lien avec la stratégie de l’entreprise, l’organisation du travail et le management. L’objectif est d’une part de rendre visibles et de valoriser les actes de gestion quotidiens et souvent informels déjà existants, et d’autre part de construire et de renforcer les principes d’organisation du travail afin d’assurer une cohérence globale des pratiques autour des compétences.
  • Améliorer la gouvernance de l’offre d’accompagnement. Pour cela, il faudrait rendre plus lisible l’offre d’accompagnement sur un territoire. Le Réseau propose aussi de créer des guichets uniques sur les territoires ou d’améliorer l’interconnaissance des acteurs afin de permettre une meilleure orientation des entreprises à la recherche d’information et d’appui. Il pourrait même être envisagé d’assouplir la rigidité des segmentations entre les champs d’intervention de chaque acteur institutionnel (formation, recrutement, prestations RH…). Enfin, le REC recommande de renforcer le suivi des entreprises après le terme de l’action d’accompagnement afin de s’assurer notamment de l’adaptation et de la pérennité des solutions mises en place.

Les opinions exprimées dans ces documents engagent leurs auteurs
et n'ont pas vocation à refléter la position du gouvernement.

 

Auteurs

Marième Diagne
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Marième
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Travail, emploi, compétences
Vincent Donne
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Travail, emploi, compétences
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