La loi Pacte contient des mesures pour favoriser le développement de l’épargne salariale (suppression du forfait social sous certaines conditions, facilitation pour la mise en place et la sécurisation d’accords d’intéressement, …). L’épargne salariale est ici entendue comme les dispositifs qui permettent d’associer les salariés à la performance de l’entreprise (participation, intéressement, versements sur les plans d’épargne salariale)[1]. Elle est à considérer dans l’ensemble des dispositifs de partage de la valeur au sein des entreprises – au-delà de la rémunération salariale proprement dite - que sont aussi l’actionnariat salarié (attribution d’actions gratuites existantes ou à émettre, attribution de stock-options, cession de titres réservés à tarif préférentiel etc… ) et les dispositifs de prime de partage de la valeur[2].
Le recours à ces dispositifs est très variable selon les entreprises. Au-delà de la taille de l’entreprise (qui joue par exemple sur l’obligation de mettre en place la participation), un certain nombre de facteurs sont susceptibles d’expliquer l’instauration de tel ou tel dispositif dans une entreprise. Ces facteurs sont à chercher du côté économique (rentabilité, dynamique de croissance…), du côté du régime socio-fiscal de ces différents dispositifs, du côté du dialogue social (modalité de mise en place et existence ou pas d’accords contraignants…) et du côté des caractéristiques des entreprises (taille comme déjà mentionnée, branche d’activité, cotation sur un marché d’actions ou pas, structure de l’actionnariat, politique de ressource humaine et de pilotage de la masse salariale…).
Objectifs visés
Pour alimenter son rapport 2024 au Parlement, le Comité d’évaluation de la loi Pacte souhaite une analyse qualitative de l’influence effective de ces facteurs sur l’existence et l’ampleur des dispositifs de partage de la valeur dans les entreprises, ainsi que sur les différences d’accès entre salariés. Cette analyse s’appuiera sur des entretiens auprès d’acteurs impliqués dans les dispositifs de partage de la valeur (experts-comptables, dirigeants d’entreprises variées, sociétés de conseil en compensation et benefits, branches professionnelles, chercheurs spécialisés sur le sujet, syndicats…). Le candidat devra spécifier dans son offre les entretiens envisagés et leur planification.
L’offre devra également prévoir une revue de littérature française et internationale sur la question des facteurs influençant le choix des dispositifs concourant au partage de la valeur, ainsi que leur récapitulatif comparé (en ne se limitant pas à ceux directement visés par la loi Pacte) : modalités de fonctionnement, traitement socio fiscal (exonération ou exemption de cotisations sociales, évolution du forfait social, imposition dans le temps…) et montant des encours financiers.
Dates clés
Le travail visant à alimenter le rapport 2024 d’évaluation et de suivi de la loi PACTE, il devra être achevé en août 2024 au plus tard.
Clôture pour le dépôt des propositions détaillées : : dimanche 01/10/2023 à 23h00 (heure de Paris)
[1] Aubert N et Clerbois H (2021), « Épargne entreprise, intéressement et participation: Associer les salariés aux performances », EMS Editions ; site internet de l’administration française : https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/N517 .
[2] Margueritte L et Sas E (2023), « Evaluation des outils fiscaux et sociaux de partage de la valeur », Rapport d’information par la commission des finances, de l’économie générale et du contrôle budgétaire, Assemblée nationale.
